Il existe, quelque part dans un sous-sol administratif mal éclairé, une machine mystérieuse. Une énorme photocopieuse corporative alimentée au café tiède et aux compétences transférables. Son nom? Le Reproducteur de dirigeants 3000. Tu entres un CV. La machine analyse les mots-clés :
- leadership mobilisateur
- vision stratégique
- gestion du changement
- posture professionnelle
- capacité d’influence
- communication efficace
- présence exécutive
Puis… bzzzzzzzzzzzzzzz…
Elle imprime exactement le même humain depuis 1987. Même sourire LinkedIn. Même poignée de main calibrée. Même regard sérieux mais accessible. Même vocabulaire où personne ne comprend réellement ce que veut dire « optimiser les synergies transversales ». Et le plus fascinant? Les ressources humaines regardent cette copie fraîchement sortie et disent :
« WOW. Quel profil unique. »
La diversité… tant qu’elle reste discrète
Attention. Les organisations adorent parler de diversité. Elles organisent des conférences sur l’inclusion. Elles créent des affiches magnifiques avec des gens qui rient autour d’une table en tenant des post-it colorés. Elles publient des rapports annuels remplis de mots comme authenticité, innovation et richesse humaine. Mais quand vient le temps de choisir un dirigeant… Étrangement, tout le monde finit par ressembler à un mélange entre : un directeur bancaire, un animateur de TED Talk, et un candidat finaliste à The Apprentice.
Les chercheurs parlent depuis longtemps de ce phénomène.
Le sociologue Pierre Bourdieu expliquait déjà comment les institutions valorisent certains codes culturels précis : la façon de parler, de bouger, de se présenter, d’occuper l’espace. Ce qu’il appelait le « capital culturel ». En gros : il ne suffit pas d’être compétent. Il faut aussi avoir appris le langage secret du club.
Même chose du côté de Rosabeth Moss Kanter, qui démontrait dans ses travaux sur les organisations que les systèmes reproduisent souvent les mêmes profils parce qu’ils sont perçus comme « rassurants ». Le fameux : « Il nous ressemble… donc il doit être bon. »
Et puis il y a les recherches de Daniel Kahneman sur les biais cognitifs. Notre cerveau adore ce qui lui semble familier. Résultat? On associe inconsciemment le leadership à une image déjà connue.
Donc oui, les organisations veulent de la nouveauté… mais idéalement une nouveauté qui ressemble exactement à l’ancienne nouveauté.
Moi aussi, je suis un clone
Le plus drôle dans tout ça? Moi aussi, j’en suis un. Oui oui. J’ai appris les codes. J’ai appris le ton professionnel. Le vocabulaire stratégique. La posture. Le bon équilibre entre assurance et humilité contrôlée. Je connais la danse. Je sais quand dire : « Il faudra réfléchir à une vision systémique collaborative. » Même si, intérieurement, je veux surtout dire : « On pourrait juste parler comme des humains deux minutes? » Parce qu’on finit par comprendre une chose essentielle : Pour entrer dans certaines pièces… il faut parfois atténuer ses couleurs. Pas les effacer complètement. Juste… les baisser à “mode économique”. Les personnalités trop vives inquiètent. Les gens trop créatifs déstabilisent. Les profils atypiques deviennent « intéressants », mais rarement « sécurisants ». Alors plusieurs apprennent à devenir beige professionnel. Temporairement.
Les vraies couleurs sortent ailleurs
Mais voici le secret que les RH ne voient pas toujours : Les vraies couleurs ressortent sur le terrain. Pas dans les entrevues calibrées. Pas dans les évaluations formatées. Pas dans les réponses STAR préparées la veille. Elles ressortent :
- dans les corridors,
- dans les crises,
- dans les relations humaines,
- dans les moments imprévus,
- dans les équipes qu’on fait réellement grandir.
C’est là qu’on découvre que les leaders les plus marquants ne sont pas toujours ceux qui semblaient parfaits sur papier. Parce qu’un humain n’est pas une fiche de compétences. Et parce que la diversité ne sert pas seulement à décorer un rapport annuel. Elle sert à penser autrement. À voir autrement. À gérer autrement.
Peut-être qu’un jour…
Peut-être qu’un jour, les organisations arrêteront de chercher « le bon fit » comme on cherche une pièce identique dans un meuble IKEA. Peut-être qu’on comprendra qu’un dirigeant efficace n’a pas besoin d’avoir exactement le même ton, le même parcours et la même coupe de veston que les dix précédents. Peut-être qu’on réalisera enfin qu’une équipe forte ne se construit pas avec des clones… mais avec des humains qui osent éventuellement remettre leurs couleurs au maximum de luminosité.
La Délicatement Fatiguée
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